Behovsanalys
Om en tjänst blir ledig görs en bedömning om tjänsten ska återbesättas, och i så fall om dess innehåll ska förändras. Om behov uppstår i verksamheten vilka kan lösas med nyanställning görs en bedömning av förutsättningar och innehåll.
Bilda rekryteringsgrupp och gör en kravprofil
Närmaste chef är rekryteringsansvarig och oftast formas en rekryteringsgrupp. Gruppen består i regel av den som kommer att bli den anställdas chef och några kollegor ur det befintliga arbetslaget, gärna någon kollega med liknande arbetsuppgifter. Därefter fortsätter arbetet med att formulera en kravprofil. Den kan innehålla formella krav, examina, genomgångna kurser eller liknande, liksom erfarenheter. Den kan även avse särskilda yrkeserfarenheter, allmänna arbetslivserfarenheter och personliga egenskaper.
Rekryteringsvägar
När en tjänst ska annonseras ut brukar det göras i tryckt media (Kyrkans tidning eller annan lämplig tidning beroende på vad det är för tjänst) samt på församlingens hemsida och i sociala medier. Om det bedöms gynnsamt för möjligheten att rekrytera rätt kompentens kan direktrekrytering vara aktuellt. Då söker vi upp personer som bedöms kunna passa på den lediga tjänsten. Det kan vara någon som finns utanför organisationen eller någon som redan arbetar i församlingen.
Behörighet
Vid tillsättning av präst eller diakon ska sökande behörighetsförklaras av domkapitlet. Kyrkomusiker och övriga befattningar prövas direkt av församlingen. Av kyrkoordningen (KO) framgår att domkapitlet ska pröva vilka sökande som är behöriga avseende präst- och diakontjänster. Behörighetsprövningen gäller de krav som ställs på sökande enligt 31 kap 1–4 §§, och 32 kap 1–4 §§ KO. För att förklaras behörig fordras enligt KO att sökanden vigts till präst/diakon eller i övrigt förklarats behörig av ett domkapitel. Tillsättning av domprost sker enligt 34 kap 12 § KO, och särskilda villkor gäller för anställningen, 34 kap 9 § KO. Villkoren gäller anställningstid, påbjuden utbildning, domkapitlets egna villkor samt att vederbörande har förklarat sig beredd att tjänstgöra med andra som vigts till ett uppdrag inom kyrkans vigningstjänst oavsett deras kön. Därefter ska domkapitlet avge yttrande över de sökande utifrån de särskilda krav som framkommer i kravprofilen över befattningen. För präster i övrigt liksom för diakon som ska anställas med arbetsledande uppgifter gäller också som behörighetskrav att han eller hon förklarat sig beredd att tjänstgöra med andra som vigts till ett uppdrag inom kyrkans vigningstjänst oavsett deras kön, 34 kap 10 och 10 a §§. För den som kommer ha arbetsuppgifter som innebär kontakt med barn så måste ett registerutdrag från polisen visas upp för arbetsgivaren inför anställning.
Återkoppling
Återkoppling sker till alla sökanden när de skickat in sin ansökan.
Urval
Urval görs av den eller de sökande som bedöms vara mest lämpade för tjänsten.
Återkoppling till de sökande
Återkoppling sker till de sökande som kallas på intervju och till dem som inte är aktuella för tjänsten.
Intervju och bedömning
Intervjuer genomförs tillsammans i rekryteringsgruppen. Frågor sammanställs i förväg för att kunna ställas till alla intressenter så att intervjuresultaten blir jämförbara.
Referenser
Referenser tas på utvalda sökande när det bedöms tillföra underlag inför beslut om anställning.
MBL-förhandling vid chefstillsättning
Vid tillsättande av chef görs en MBL-förhandling med de fackliga organisationerna innan beslut fattas.
Beslut och erbjudande om anställning
Utifrån en samlad bedömning fattas beslut om vem som anställs. Villkoren för anställningen förhandlas med den som erbjuds tjänsten.
Informera medarbetarna
Övriga anställda och kyrkorådet informeras om resultatet rekryteringen.