illustration av person vid kopieringsmaskin. Ur en dörr bakom personer sträcker två långa armar ut sig.
Foto: Rebecca Elfast

Så blir otrygga rum trygga

Diskrimineringsuppropen #metoo och #vardeljus har lett till arbetsmiljöanalyser i Svenska kyrkan. Kultur och struktur diskuteras rent allmänt, men också de fysiska rummen. Marit Norén, präst och metodutvecklare med specialisering genus, ger råd om hur rum kan bli trygga.

Kvinna med axellångt hår, glasögon, blus och mörk kavaj.
Foto: Gustaf Hellsing

Kyrkans fysiska rum och lokaler kan bevisligen leda till att människor känner sig otrygga och i vissa fall riskerar att bli trakasserade. Det har berättelserna från uppropet #vardeljus, och analyserna efteråt, vittnat om. Samtidigt finns det trygga rum – och lokaler som kan göras tryggare.
– Här har vi mycket att lära som arbetsgivare, säger Marit Norén, kyrkokansliets nationella samordnare mot sexuella övergrepp och kränkningar.
Det positiva är att det går att upptäcka var det finns farliga rum,  menar hon.
– Vissa rum är farligare än andra – framför allt små, avgränsade rum. Kopiatorrummet är ett sådant, där det skett trakasserier. Sakristian och orgelläktaren är andra rum där det kan vara trångt och saknas en extra utgång, och även kyrkorummet har faktiskt nämnts som otryggt.
– Kanske lite förvånande, men många av #vardeljus-berättelserna handlar om kränkande eller gränsöverskridande situationer just där. Människor har tvingats hålla masken och inte ”ställa till med en scen” bland andra när det kanske läggs en hand på fel ställe.

OTRYGGA RUM HANDLAR även om hur människor agerar i lokalerna.
– Att tränga in en mindre människa i ett hörn eller blockera en utgång kan skapa otrygghet, men även att stänga en dörr, exempelvis till ett själavårdsrum, för där har det hänt saker – både för själasörjaren och för konfidenten, eller när chefen stänger sin dörr, säger Marit Norén.

Hembesök är ett annat rum, en annan situation, där #vardeljus-berättelser utspelar sig.

Hembesök är ett annat rum, en annan situation, där #vardeljus-berättelser utspelar sig.
– Det kan vara en kvinnlig präst eller diakon som ska besöka änklingar på kvällarna och känner sig osäker, men har svårt att avstå för att ”så ska det vara, så har vi alltid gjort.”

Stora maktskillnader är också något som ofta framkommer.
– Nyanställda, provanställda eller de som är under antagning att bli präst eller diakon hamnar i beroendeställning till exempelvis handledare.

Foto: Shutterstock

Även rum för enskilda, där det inte är möjligt att fler människor befinner sig, kan dock vara trygga – om det är lätt att ta sig därifrån.
– En del församlingar jobbar till exempel aktivt med att ha själavårdsrum med två dörrar, säger Marit Norén.
För de allra svåraste rummen, exempelvis kopiatorrummet, finns det också lösningar.
– Det går att sätta in en glasdörr så att det finns insyn, och se till att det inte ligger långt borta från allt annat.
Lösningen på otrygga hembesök behöver inte vara att helt säga nej till dem, menar Marit Norén.
– Det kan vara otroligt viktigt att kunna erbjuda den närheten till församlingsbor, sorgehus och dopfamiljer, men då kan det vara bra att samtidigt erbjuda möjligheten att ses i något tryggare rum, på någon annan plats, om någon känner sig obekväm.

– I kyrkan finns det en kramkultur –vilket gör att intimitet, närhet och gemenskap kan gå över i något annat.

DET HANDLAR ÄVEN om planering, att arbetsgivaren tar sitt ansvar och inte lägger ett möte eller samtal i en otrygg lokal.
– Och att det kanske inte förväntas att man ska jobba ensam på kvällar, utan att det finns någon i närheten som man litar på, så att det alltså är fler än två i lokalen.
Trygga rum handlar också om kultur och jargong.
– I kyrkan finns det en kramkultur –vilket gör att intimitet, närhet och gemenskap kan gå över i något annat. Därför gäller det att skapa rum, sammanhang, där man inte känner  sig tvingad att kramas, där vuxna  ledare inte alltid ska krama ungdomar. Det kanske känns diffust men är samtidigt något man aktivt kan arbeta med.
En arbetsplats, utifrån arbetsmiljöperspektivet, blir tryggare om de här funderingarna och utmaningarna synliggörs, menar hon.
– För då pratar vi om dem, vi utbildar oss i frågorna; det finns en saklighet. Inget tystas ner när det kommer till chefens kännedom, även om det är litet, och det innebär ju att chefen är väldigt viktig för att se till att det finns en jordmån att våga berätta, för det kommer att tas om hand på ett ansvarsfullt sätt.

Att ha riktlinjer på plats hjälper mycket när något inträffar.

FÖR ARBETSGIVAREN FINNS aktiva åtgärder som ska genomföras för  att motverka diskriminering (se faktaruta intill). Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare och utgå från de sju diskrimineringsgrunderna.
– Det gäller att följa upp, utvärdera, se om de policydokument man tagit fram hjälper och om folk känner till dem, säger Marit Norén som betonar vikten av att sätta in dessa åtgärder i ett årshjul och hela tiden undersöka om de behöver uppdateras.
Att ha riktlinjer på plats hjälper mycket när något inträffar, menar hon.
– Då kan man gå till sin handlingslan och säga ”så här gör vi alltid”. Då spelar det ingen roll om det handlar om personliga relationer eftersom checklistan alltid följs. En handlingsplan hjälper den ansvariga chefen att vara saklig.

Jobbar man för en inkluderande arbetsplats förebygger man sexuella övergrepp och trakasserier.

MARIT NORÉN MENAR att det finns två extra viktiga insikter att ha med sig som arbetsgivare gällande diskriminering.
– För det första: att det händer. Ingen organisation eller arbetsplats går säker från att det händer eller skulle kunna hända något. Är man medveten om det har man verkligen börjat arbetet och har möjlighet att förebygga och införa åtgärder tidigt, för mindre kränkningar leder ofta  till värre saker. Gränserna förskjuts.
– För det andra: det hänger ihop med ojämställdhet. Jobbar man för en inkluderande arbetsplats förebygger man sexuella övergrepp och trakasserier. Om traditionella eller ojämlika könsroller uppmuntras  eller accepteras ökar i stället riskerna.

Annat som kan intressera!

Lönekartläggning och aktiva åtgärder - häfte

En handledning i att genomföra lönekartläggning och att hantera aktiva åtgärder för Svenska kyrkans arbetsgivare.

Checklistor utlagda på ett bord.

Checklistor organisatorisk och social arbetsmiljö

Som ett komplement till AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö finns ett partsgemensamt stödmaterial framtaget. Stödmaterialet är anpassat till Svenska kyrkans verksamhet.

teckning med våldskänsla, med ett stort ord, nej, i rött.

Kränkande särbehandling (inspelat webbinarium)

Webbinariet Kränkande särbehandling går igenom några av de viktigaste aspekterna för att förebygga och hantera kränkande särbehandling på en arbetsplats.

Kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Exempel på samtalsunderlag om arbetsklimat, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier

Gävle pastorat har arbetat fram ett samtalsmaterial som rör arbetsklimat, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier.

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!