Nytt sätt att rekrytera lockar fler sökande

Martina Krus, HR-specialist i Trollhättans församling, förklarar hur församlingen jobbat intensivt med sitt rekryteringsarbete:

– Vi var generellt inte tillfreds med tidigare rekryteringsresultat och rutiner. Fluffiga annonser utan tydlighet bidrog till att vi fick mycket få sökande till tjäns-ter som krävde högre kvalifikationer och samtidigt mängder med diffusa ansök-ningar till tjänster som hade gymnasiekompetens som krav, säger hon.
Arbetsledningen konstaterade tidigt att otydligheten måste bort. 
– Intetsägande språk kryddat med klyschor är aldrig intressant eller utmanande för sökande. De intresserade förstod inte vilka frågor de skulle besvara ör att signalera intresse. Vad betyder exempelvis fraserna ”arbeta med i verksamheten förekommande arbetsuppgifter” eller ”det är bra om du kan spela ett nstrument”? Vi förklarade helt enkelt inte varför vi sökte specifika kompetenser kopplat till verksamhetens behov och utvecklingsmål, säger Martina Krus.

FÖRSAMLINGEN BÖRJADE sitt nya rekryteringsarbete genom att fundera på följande tre frågor:

1. Vad vill verksamheten med denna rekrytering?
2. Vad vill vi vara för kyrka/organisation?
3. Vart ska vi med vår verksamhet?

Ytterligare en frågeställning handlade om hur de tre grundläggande frågorna skulle synliggöras i rekryteringen. Allt detta krävde ett ordentligt förarbete och flera chefer var beredda att prova nya vägar. 
– Med det nya sättet att tänka lyckades vi för två år sedan exempelvis få 65 sökande till tjänsten som ny kyrkogårdschef. En majoritet av dessa var chefer inom stat, region, privat sektor och kommun! De hade alla redan jobb och ville till oss! Gången innan, när vi rekryterade till samma tjänst, fick vi fyra sökande.

 Ponera att vi ska tillsätta en ny tjänst med arbetsledande funktion. Då frågar vi medarbetarna vad som är viktigt för dem – vad gäller den nya tillsättningen – och vad de önskar undvika, säger hon. 
–     När rekryteringen är avslutad sätter vi oss, vid behov, ner med den anställda och gör en handlingsplan som berör både de styrkor och de svagheter som framkommit under processens gång. Denna handlingsplan adderas till introduktio-nens checklista. Arbetet följs sedan upp enligt fastställd rutin efter en och sex månaders anställning. Planen används även som underlag vid de återkommande utvecklingssamtalen.

Text: Lotta Person

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!