För att bromsa oönskade beteenden i tid gäller det att bygga upp ett förtroendefullt samtalsklimat och skapa en bra feedback-kultur, menar han:
– Vi behöver träna på att ge konstruktiv feedback, även när det handlar om hur vi beter oss mot varandra. Prestationsmässigt är en sak, det är också svårt. Men mänskligt beteende är ännu mer komplext. Det är svårt att prata om det som skaver, men med träning blir det mer naturligt. Om det inte görs systematiskt är det lätt att glömma.

DÄRFÖR HAR GÄVLE FÖRSAMLINGS HR-avdelning tagit fram ett övergripande arbetsmaterial kring arbetsklimat, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Med ett enkelt upplägg som ryms på en A4-sida är tanken att det ska vara lätt att komma igång och sedan bygga på med mer innehåll efter hand.
– Liknande initiativ har tagits även tidigare inom vissa enheter, men nytt för i år är att vi har ett gemensamt material för hela för-samlingens runt 130 anställda. Detta ska alla arbetslag arbeta med två gånger per år. Precis som lönesamtal, skyddsronder och medarbetarsamtal kommer också det här att finnas med i vår planering av chefsåret, som en stående punkt under vår och höst.
– Genom att sätta det på agendan ser vi till att det blir av och cheferna får hjälp att jobba systematiskt med frågorna. I grunden handlar det om hur vi ska bete oss mot varandra och inte, säger Martin Johansson och poängterar vikten av att prata om på vilket sätt kränkningar kan yttra sig och var gränserna går. 

DET ÄR OCKSÅ VIKTIGT att alla medarbetare vet vart de ska vända sig och vad de ska göra för att komma tillrätta med oönskade beteenden.
– I slutet av materialet radar vi upp alla möjliga kontaktvägar, till exempel närmaste chef, chefens chef, HR-avdelningen, skyddsombud, fackligt ombud eller en kollega som man känner förtroende för. Allra viktigast är att alltid säga ifrån om något inte känns okej och inte hålla det för sig själv.

Om det kommer till arbetsgivarens kännedom har vi en skyldighet att agera. Det ska alla medarbetare känna sig trygga med – att vi lyssnar, utreder och agerar, säger Martin Johansson, men betonar att det inte alltid är så lätt att berätta, eftersom det ofta finns mycket skuld och skam i detta.
Den som drabbas kan dessutom vara rädd för att inte bli trodd, eller att arbetsgivaren inte ska ta tag i det.
– Det är också vanligt att förminska det som en varit med om, för att det känns jobbigt. Så om en medarbetare berättar är det otroligt viktigt att lyssna och agera, för hen kan ha burit på detta ett par veckor eller i värsta fall månader eller år, säger Martin Johansson.

HAN KONSTATERAR ATT det på en stor arbetsplats med över 100 anställda sannolikt har förekommit kränkningar, gränslösa beteenden eller sexuella trakasserier genom åren. Frågan är om det har kommit till arbetsgivarens kännedom eller ej – och hur arbetsgivaren agerat. Historiskt har Gävle församling agerat med både internutredningar och genom att ta in extern part, exempelvis företagshälsovården.
– Tyvärr har det tidigare också förekommit att vi inte agerat så kraftfullt eller så snabbt som vi borde. Genom att vi arbetar systematiskt och framgångsrikt med de här frågorna är dock sannolikheten mycket större att det som inte är okej kommer till arbetsgivarens kännedom. Om medarbetarna ser att vi agerar, så får vi förtroendet och kan fortsätta skapa en god arbetsmiljö.
– Vi hoppas att vi med vårt arbetsmaterial och de samtal som det medför, kan förebygga eller stoppa destruktiva beteenden i tid, utan att det behöver leda till arbetsrättsliga konsekvenser, säger Martin Johansson.

Text: Susanna Lidström

Detta reportage har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 3/2021.