Man med mörkt hår står framför fasad av tegel.
Foto: Lars Jansson

Våga agera i tid

LEDARSKAP. Brister i kommunikation och dokumentation ligger bakom många arbetsplatsbekymmer. Det menar Ola Falck, förhandlare och rådgivare vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, som uppmanar alla chefer att våga säga som det är: – Korrigera oönskade beteenden innan de blir ett problem och var tydlig med förväntningar, mål och resultatuppföljning.

På en arbetsplats där samarbetet haltar på olika sätt skapas lätt grogrund för konflikter. När någon inte vill eller klarar av att utföra de uppgifter som ingår i arbetet, spiller det över på andra medarbetare vilket ger ökad belastning och irritation. En annan källa till osund arbetskultur är när någons beteende gör att andra medarbetare känner sig illa till mods eller kränkta.


Hur kan den här typen av situationer uppstå?
– Ofta bottnar det i en otydlighet, där medarbetare inte riktigt har förstått att man har både rättigheter och skyldigheter som anställd och där chefer inte fullt ut tar sitt arbetsgivaransvar. Arbetsskyldigheten är omfattande och det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Om det råder oklarhet kring detta kan det uppstå informella ledare, missämja och på sikt svårlösta konflikter, säger arbetsgivarorganisationens rådgivare Ola Falck.

Arbetsskyldigheten är omfattande och det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet.

Hur ska man som chef hantera medarbetare som missköter sitt jobb?
– Det mesta kan lösas med klargörande av förväntningar, tydlighet och dialog. Ett korrigerande samtal ska inte komma som en överraskning för medarbetaren. Då har chefen inte varit tydlig från början. Våga ge återkoppling om vad som är okej och inte, vilken typ av beteende och vilka prestationer som arbetsgivaren förväntar sig på den aktuella tjänsten.
– Klargör också syftet med samtalet, att det handlar om att åstadkomma en förbättring utifrån arbetsmiljö och verksamhet och en önskan om att personen ska lyckas i sitt uppdrag. Som stöd kan arbetsgivaren erbjuda tätare avstämning med chef, kompetensutveckling, handledning av kollega eller andra verktyg för att skapa insikt om hur en viss typ av beteende uppfattas och påverkar omgivningen. Allt för att skapa självinsikt.

Och om ingen förbättring sker, trots upprepade samtal och insatser från arbetsgivaren?
– I slutänden kan det leda till uppsägning av personliga skäl. Därför är det viktigt att dokumentera allt korrekt enligt gällande arbetsrättsliga regler. Ett centralt krav är till exempel att individen ska ha gjorts medveten om att hen riskerar att bli av med sitt arbete om en förändring av beteendet inte sker. Detta görs lämpligen genom en skriftlig erinran, men kan också ske i muntligt samtal, förutsatt att det dokumenteras skriftligt. Sedan skriver individen under att hen tagit del av innehål-let.
– Man kan också komma överens om att anställningen upphör genom en ekonomisk uppgörelse.

 

Ett korrigerande samtal ska inte komma som en överraskning för medarbetaren. Då har chefen inte varit tydlig från början.

Vad händer om arbetstagaren inte finns på plats på grund av sjukdom?
– Om problem drar ut på tiden kan extra knepiga situationer uppstå för att misskötsamhet blandas ihop med sjukskrivning. Den som inte klarar av sitt jobb blir ofta sjuk till slut. Då övergår det hela i ett rehabiliteringsärende. För arbetsgivaren gäller det att fortsätta våga prata om personalfrågor och förutsättningar för jobbet, även om medarbetaren är sjuk. Annars kan det vara svårt att någonsin komma vidare ur en ohållbar situation. Det finns flera exempel där en del av tillfrisknandet har varit att byta jobb.

Vilka andra vanliga frågor och fallgropar stöter ni på hos arbetsgivarna?
– Förutom bristande dokumentation och kommunikation är det många som agerar för långsamt. Det kan bland annat få som konsekvens att man missar den så kalla-de tvåmånadersregeln, som innebär att arbetsgivaren för att ha möjlighet att säga upp anställningen måste agera inom två månader efter att man fått kännedom om en händelse som kan betraktas som misskötsel. En annan fallgrop är att missa befogenhetsprövningen före åtgärd när det gäller präster och diakoner.

Text Susanna Lidström  

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 1/2021

Annat som kan intressera!

Datosrskärm som visa en sida ur webbhandboken Vera.

Ansök om inloggning i webbhandboken Vera

Vera är en unik webbhandbok om arbetsrätt, arbetsmiljörätt, lön, kollektivavtal med mera för Svenska kyrkan. Alla medlemmar i Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation får kostnadsfri inloggning i Vera.

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!