Så ska chefen agera när medarbetare känner sig kränkt

EN RIKTIG KNÄCKFRÅGA är att någon känner sig kränkt. Var går gränsen mellan kritik och kränkning? Georg Frick menar att man aldrig kan ifrågasätta en kränkning.
– Om Kalle upplever sig kränkt har han rätten till sin känsla. Men jag vill skilja på kränkning och kränkande särbehandling. Exempelvis kan ett kränkande ledarskap inte alltid jämställas med kränkande särbehandling. Är chefen lika kränkande mot alla anses det inte rent juridiskt vara kränkande särbehandling. Hur som helst är en arbetsgivare skyldig att ta kränkningar på allvar och göra en bedömning. Det krävs ingen omfattande utredning. 
Han understryker också att en tillsägelse generellt inte utgör kränkande särbehandling, liksom en skriftlig varning om chefen har belägg för den.
– Min signal till chefer är därför: våga agera men ha fog för det innan.

Vad är exempel på kränkande särbehandling?

– Osynliggörande, personliga förolämpningar, eller att personen får handlingar till möten sent, säger Georg Frick.

SOFIA NORBERG REFLEKTERAR över begreppet kränkning och menar att det ibland skulle vara mer gynnsamt för utgången om man inte tog i så mycket.
– Att kanske i stället beskriva obehag som ”det där tog jag illa upp av” eller ”jag blev ledsen när du sa så”. Eftersom begreppet är så laddat går folk ofta i försvar. 

Vad är chefens ansvar och hur ska en chef agera som arbetsledare vid kränkningar?

– Reagera direkt. Om det pågår i ett sittande möte ska du markera direkt utan att avbryta allt. Utmaningen ligger i att chefen inte får hantera en medarbetare inför andra, det kan också bli kränkande. Ta upp händelsen senare med den som betett sig illa. 
– Om det är att betrakta som en jämbördig konflikt mellan två medarbetare strävar du efter ett samtal mellan båda. Med eller utan din hjälp. Men gör du bedömningen att det som hänt är anmälningspliktigt och oacceptabelt tar du det med den som gjort det.

Finns det grund för uppsägning om ett olämpligt beteende upprepas trots tillsägelser?

– Ja, men det är oftast en lång resa dit när ord står mot ord. Om arbetsgivaren har en tydlig policy och nolltolerans mot kränkningar har arbetsgivaren mer på fötterna. Däremot blir det ett annat läge om det finns en kultur och jargong på arbetsplatsen där kränkningar förekommer och ledningen inte brytt sig så mycket tidigare, säger Georg Frick.

SOFIA NORBERG FRAMHÅLLER två viktiga processer för att uppnå en bra ton på en arbetsplats. Den ena delen är den förebyggande som kontinuerligt uppdateras.

– Ha en beskriven syn på hur ni ska och vill ha det. Till exempel att vara noga med att kritisera arbetsresultat och inte personer. Den andra är att alltid hantera uppkomna situationer.

Hur ska en chef förhålla sig till skitprat?

– Tänk kring hur ni uttrycker er. Skitprat kan också vara att man går till chefen och pratar om en kollega. Här behöver du som chef vara uppmärksam på riskerna att prata om andra medarbetare med en medarbetare. Generellt anser jag att en chef ska undvika det till varje pris. Sedan kan det finnas tillfällen då det är ett måste. Ha attityden ”då går vi och pratar med Kalle om det här”.

Varför är det svårt för chefer att hantera kränkningar?

– Det är starka känslor. Man vill inte vara skyldig till att ha kränkt någon, känna sig kränkt, eller att göra fel juridiskt. Bristande erfarenhet och osäkerhet gör att man känner att ”det här är riskfyllt”. Och vanlig konflikträdsla.

GEORG FRICK SÄGER att det finns en mytbildning runt kränkningsärenden som säger att det kräver en omfattande mobbningsutredning.
– Men det behöver inte vara så. Börja pragmatiskt. Oftast räcker det att göra en riskbedömning.

Vilka vanliga misstag begår chefer i hanteringen av upplevda kränkningar?

– Att chefen har en förutbestämd uppfattning. Det är oerhört viktigt att vara neutral och respektera individens uppfattning. Alternativt att arbetsledaren inte tar en berättelse på allvar. Det kan utgöra en kränkning i sig.

Enligt Sofia Norberg går fenomenet att söka efter en skyldig tillbaka till uppväxten; att vi tidigt fått höra ”vem var det som började?”.
– Djupt inom oss söker vi omedvetet en skyldig. Det är en chefs största risk att tidigt bestämma sig för en dom. Var öppen för att det finns olika versioner som ni kan behöva resonera om. Visa förståelse och var mänsklig men håll fast vid kraven och gå inte igång på känslor i ditt agerande.

Georg Frick instämmer och poängterar vikten av att vara professionell. Att inte låta känslor och sympatier ta överhanden, som att tycka synd om den utsatta.

EN CHEF KAN FÖRSTÅS också bete sig kränkande, som att använda maktmedel felaktigt. Exempel på det kan vara att rigga så att någon får så många och svåra arbetsuppgifter som hen rimligen inte klarar av – för att sedan ge hen en skriftlig varning.

Text: Lars Öhman

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 1/2021.