Foto: Shutterstock

Nytt sätt att rekrytera lockar fler sökande

Går det att locka fler sökande till tjänster som är svåra att besätta? Trollhättans församling gjorde tydligare och spetsigare platsannonser för att förbättra sin rekrytering. Det har gjort att det kommit in många ansökningar till tjänster som tidigare bara lockat några enstaka sökande.

Martina Krus, HR-specialist i Trollhättans församling, förklarar hur församlingen jobbat intensivt med sitt rekryteringsarbete:

kvinna med skarf runt halsen framför en hög buske.
Foto: Privat

– Vi var generellt inte tillfreds med tidigare rekryteringsresultat och rutiner. Fluffiga annonser utan tydlighet bidrog till att vi fick mycket få sökande till tjäns-ter som krävde högre kvalifikationer och samtidigt mängder med diffusa ansök-ningar till tjänster som hade gymnasiekompetens som krav, säger hon.
Arbetsledningen konstaterade tidigt att otydligheten måste bort. 
– Intetsägande språk kryddat med klyschor är aldrig intressant eller utmanande för sökande. De intresserade förstod inte vilka frågor de skulle besvara ör att signalera intresse. Vad betyder exempelvis fraserna ”arbeta med i verksamheten förekommande arbetsuppgifter” eller ”det är bra om du kan spela ett nstrument”? Vi förklarade helt enkelt inte varför vi sökte specifika kompetenser kopplat till verksamhetens behov och utvecklingsmål, säger Martina Krus.

FÖRSAMLINGEN BÖRJADE sitt nya rekryteringsarbete genom att fundera på följande tre frågor:

  1. Vad vill verksamheten med denna rekrytering?
  2. Vad vill vi vara för kyrka/organisation?
  3. Vart ska vi med vår verksamhet?

Ytterligare en frågeställning handlade om hur de tre grundläggande frågorna skulle synliggöras i rekryteringen. Allt detta krävde ett ordentligt förarbete och flera chefer var beredda att prova nya vägar. 
– Med det nya sättet att tänka lyckades vi för två år sedan exempelvis få 65 sökande till tjänsten som ny kyrkogårdschef. En majoritet av dessa var chefer inom stat, region, privat sektor och kommun! De hade alla redan jobb och ville till oss! Gången innan, när vi rekryterade till samma tjänst, fick vi fyra sökande.

Hur ser ert nya arbetssätt ut?
– Vi är numera tydligare med vilka kvalifikationer som krävs, oavsett krav på utbildningsnivå. Vi vill ha medarbetare med energi och nya idéer. I annonstexten strävar vi därför efter ett konkret språk och att annonsen på något sätt återspeg-lar de tre frågorna ovan, säger Martina Krus.
FÖR ATT IDENTIFIERA vilka som ska kallas till intervju listar hon tjänstens konkreta krav samt de mjuka värden som församlingen önskar se hos personen i ett enkelt exceldokument. Den som får mest grönt kallas till intervju.
– Vid första intervjutillfället satsar vi på avslappnad fikastämning. Vi vill framfö-rallt finna rätt människa, vaska fram önskad personlighet. Eventuella kompe-tensluckor går alltid att rätta till.  Vid den andra intervjun borrar vi mer och ställer tuffare frågor kring eventuella frågeteck-en som vi identifierat. Vi tar alltid in referenser, men vilka frågor vi ställer styrs av vad intervjutillfällena har gett oss för bild av den sökande.
– När det gäller ledande tjänster involverar vi de fackliga parterna i ett tidigt skede. De genomför en egen intervju och kommer därefter med sin utsago. 
Martina Krus förklarar att de också gärna lägger tid på riskbedömning, ur arbetsmiljöperspektiv. 

 Ponera att vi ska tillsätta en ny tjänst med arbetsledande funktion. Då frågar vi medarbetarna vad som är viktigt för dem – vad gäller den nya tillsättningen – och vad de önskar undvika, säger hon. 
–     När rekryteringen är avslutad sätter vi oss, vid behov, ner med den anställda och gör en handlingsplan som berör både de styrkor och de svagheter som framkommit under processens gång. Denna handlingsplan adderas till introduktio-nens checklista. Arbetet följs sedan upp enligt fastställd rutin efter en och sex månaders anställning. Planen används även som underlag vid de återkommande utvecklingssamtalen.

Text: Lotta Person

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!

Annat som kan intressera!

Framsida broschyren Rekrytering till bemanning i Svenska kyrkan

Rekrytering till befattning i Svenska kyrkan - häfte

Rekrytering till befattning i Svenska kyrkan är en grundläggande handbok för dig som anställer medarbetare. Nu har materialet uppdaterats. Pris 50 kr, artikelnummer 2046. Finns också att ladda ner kostnadsfritt.

Visar garderob med olika skyddskläder på galge

Lyckat med nya rutiner för rekrytering

Kyrkogårdsförvaltningen i Västerås lade ner orimligt med tid på att rekrytera säsongsanställda. Ändå var träffsäkerheten ofta låg. Så de satte sig ner, tänkte om, tänkte nytt – och har därefter upplevt sin bästa säsong på länge. 

två personer skakar hand. Det som syns är underarmarna och händerna.

Avslut av anställning – personliga skäl

I utbildningen ”Avslut av anställning – personliga skäl” får du som chef, arbetsledare eller övriga företrädare för arbetsgivaren lära dig mer om flera olika sätt som en anställning kan avslutas på.