Svenska kyrkan har en krympande ekonomi, och det börjar märkas. Flera församlingar har redan behövt dra ner på sin verksamhet. Det betyder att den viktigaste frågan i Svenska kyrkans avtalsrörelse är att hålla nere kostnaderna. Utöver sedvanliga lönehöjningar, finns inte utrymme för några förändringar som innebär kostnadsökningar för Svenska kyrkans verksamhet.
Församlingarna måste också kunna använda sina resurser effektivt och vara attraktiva arbetsplatser för framtidens medarbetare. Arbetsgivarna i Svenska kyrkan är tydliga med att den administrativa bördan behöver minskas. Kollektivavtalen behöver bli enklare, mer enhetliga och samtidigt mer flexibla.
Därför fortsätter Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation det långsiktiga arbetet att modernisera Svenska kyrkans avtal, med fokus på att ge arbetsgivarna bättre möjligheter att ta kontroll över kostnaderna och skapa välfungerande, attraktiva arbetsplatser.
I årets avtalsrörelse vill Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation bland annat:
- Förenkla Svenska kyrkans avtal. Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation yrkar på ett antal förändringar som uppdaterar avtalstexten till dagens förutsättningar, såväl vad gäller svensk lagstiftning som utvecklingen i Svenska kyrkans verksamheter. Dessa förändringar har liten eller ingen påverkan på det dagliga arbetet, men kommer att göra avtalet lättare att läsa och tolka. Exempelvis föreslår vi att reglerna om kyrkoherdevikariat flyttas till löneavtalet och samordnas med de likvärdiga regler för ersättning vid vikariat som finns där.
- Minska den ohälsosamma semesterskulden. Semesterdagar som inte tas ut är återhämtning som inte blir av. Dessutom ökar arbetsgivarens kostnader för semesterdagarna för varje år de sparas. Därför bör antalet semesterdagar som får sparas minskas från 40 till 30, vilket inte är ovanligt på svensk arbetsmarknad.
- Vidareutveckla årsarbetstidsreglerna. Årsarbetstid är en efterfrågad lösning för arbetstiden i Svenska kyrkan. Arbetsgivarorganisationen vill därför vidareutveckla reglerna i dialog med arbetstagarorganisationerna, så att hanteringen underlättas.
- Ta bort lönetillägg vid förflyttning på grund av organisatoriska skäl. 2013 infördes en regel om att medarbetare får lönetillägg i 60 månader om de flyttas till en tjänst med lägre lön vid en organisationsförändring. Arbetstagare som är 56 år eller äldre får behålla den högre lönen ända till pension – till 69 år eller längre. Vid överenskommelsen var syftet att regeln skulle vara tidsbegränsad. När nu Svenska kyrkans ekonomi har gått in i ett nytt skede, är det dags att ta bort den. Regeln får som konsekvens att församlingar/pastorat inte får kontroll över lönekostnaderna när de behöver förändra organisationen av ekonomiska skäl. Om regeln inte tas bort, kan det innebära att församlingar tvingas säga upp personer som annars kunde ha förflyttats till en annan tjänst.
- Ta bort de frikostiga och problematiska reglerna om arbetskläder. Reglerna kan i vissa fall leda till att arbetstagaren ska förmånsbeskattas. Dessutom är arbetskläder en onödigt stor kostnad i församlingar med ansträngd ekonomi. Alla arbetsgivare kan ställa vissa krav på att medarbetare som är synliga i verksamheten ska ha representativa kläder enligt den praxis som gäller i respektive bransch, utan att för den skull behöva betala för det. Därför är det inte rimligt att just Svenska kyrkan ska ha extra kostnader för medarbetarnas kläder. Skyddskläder och liknande ska arbetsgivaren naturligtvis fortsatt hålla med, eller om arbetsgivaren önskar att exempelvis tröjor med församlingens logotyp ska användas. Det går också bra att fortsätta bekosta arbetskläder för vissa ändamål för den arbetsgivare som vill det.
- Modernisera särskilda bestämmelser för kyrkomusiker. Kompetensutveckling för medarbetarna är en självklar del av utvecklingen av församlingsverksamheten. Det är också en viktig möjlighet att attrahera arbetskraft genom att erbjuda individanpassad kompetensutveckling som tar avstamp i verksamhetens behov. Därför bör vi ta bort den otidsenliga regeln om att 100 timmar kompetensutveckling måste utges för kyrkomusiker, oavsett behov. Alla Svenska kyrkans medarbetare omfattas av PU-avtalets riktmärke om fem arbetsdagar per år, och det finns inga begränsningar i hur mycket kompetensutveckling som kan erbjudas den medarbetare som behöver det.
- Bisyssla ska anmälas av arbetstagaren. Det förekommer att arbetstagare har bisysslor, och det fungerar oftast väl med arbetet. Idag försvåras dock den nödvändiga dialogen av att arbetsgivaren måste fråga om bisysslor, istället för att medarbetaren själv informerar arbetsgivaren om bisysslan. Genom att anpassa avtalet till vad som vanligtvis gäller på svensk arbetsmarknad, underlättas hanteringen och risken för konflikter kring bisyssla minskar.
Svenska kyrkans avtal 17 gäller till och med den 31 mars 2020 och tecknades mellan Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisationerna Svenska Kommunalarbetareförbundet, Vision, Kyrkans Akademikerförbund, Akademikerförbundet SSR och Jusek (numera Akavia) med förtecknade förbund samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds samverkansråd.
Årets kollektivavtalsförhandlingar börjar den 3 februari och målet är att ha ett nytt avtal klart i början av april. Svenska kyrkan följer industriavtalets så kallade märke och kommer därför inte att avsluta förhandlingarna innan industriavtalets lönenivåer är klara.
Mer information om Svenska kyrkans arbetsgivarorganisations mål i avtalsrörelsen 2020 finns på internwww.svenskakyrkan.se/arbetsgivare/avtal2020. Där publicerar Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation löpande information om avtalsrörelsen.