illustration över verktygslåda och böcker där det står avtal och lön på framsida/rygg
Foto: Rebecca Elfast

Nya avtalet ger tydligare löneprocess

En enklare process och ett avtal som är lättare att förstå och tillämpa. det är så Skao långsiktigt vill utveckla löneprocessen. Årets centrala förhandlingar som resulterade i Avtal 23 är ett steg i den riktningen.

kvinna med ljust hår, lugg och mörka glasögon.
- Vi har velat förenkla processen och ordningen i den, säger Mari Burell, förhandlare/rådgivare på Skao. Foto: Magnus Aronson

Det nya kollektivavtalet, Avtal 23 som undertecknades i början av maj, kan delas in i två delar. Utöver de båda löneavtalen – Svenska kyrkans löneavtal 23
Kommunal respektive Svenska kyrkan 23 löneavtal övriga arbetsorganisationer
– ingår också en del med allmänna bestämmelser som bland annat berör arbetstid.
Avtal 23 har påverkat den nya löneprocessen genom att arbetsgivaren nu ska ha dialogen om lön direkt med medarbetarna och att de fackliga organisationernas roll
blir mer inriktad på att se till att löneöversynen görs på rätt sätt.
– Vi har velat förenkla processen och ordningen i den. Därför har vi tillsammans med de fackliga parterna jobbat bort en del av de tidigare stegen i processen, säger Mari Burell, förhandlare och rådgivare på Skao.

SOM FAKTARUTORNA HÄR intill med processernas olika steg visar behövs det numera normalt inga förhandlingar med facken. Det räcker med att en avstämning görs efter att man genomfört överläggningar och lönesamtal.
– Tidigare var arbetsgivarna till exempel tvungna att förhandla med Kommunal. Nu behövs inte det om inte Kommunal begär en förhandling, vilket de i och för
sig har möjlighet till. De andra facken har haft lönesättande samtal som ett alternativ till förhandling även tidigare, men nu kommer lönesamtalet chef–medarbetare att bli huvudspåret och förhandling undantaget, säger Mari Burell.

Med den nya ordningen följer även krav på att arbetsgivaren är väl förberedd i mötet med medarbetaren.
– Ett samtal om lön mellan chef och medarbetare blir ju mer direkt än en förhandling med en facklig organisation. Då gäller det som chef att vara förberedd, att ha mål som man sätter tillsammans med medarbetaren redan i utvecklingssamtalet på hösten och att våga vara tydlig, säger Mari Burell.

LÖNEUTRYMMET I ÅRETS (2023) avtal räknas för tjänstemännen fram genom att med 0,04408. Inom Kommunals avtal multipliceras antalet heltidsarbetare
med 1 293 kronor. Förutom löneutrymmet finns ett antal andra faktorer att ta hänsyn till:

Arbetsgivarna ska ju sätta lön efter prestation och inte smeta ut löneutrymmet jämnt på alla. Det är egentligen inget nytt.

  • hur arbetstagaren har bidragit till verksamheten under året
  • om det tillkommit nya arbetsuppgifter
  • hur hen ligger till i lönestrukturen
  • en helhetsbedömning
  • arbetsgivarens lönepolitik.

– Det kanske är enkelt att ha lönesamtal om allt har varit toppen, men betydligt svårare om den aktuella medarbetaren inte presterat så bra och borde få en liten
löneökning eller ingen alls. Arbetsgivarna ska ju sätta lön efter prestation och inte smeta ut löneutrymmet jämnt på alla. Det är egentligen inget nytt. Det blir dock
mer konkret nu än när man talade med fackliga företrädare om medarbetarna,
säger Mari Burell. 

FÖR ÄVEN OM löneutrymmet utgår från märket får det inte bli en normalnivå som alla kan utgå från att de ska få.
– Nej, för då blir det ju inga pengar kvar att fördela på ”spjutspetsarna”, de medarbetare som uppnått sina mål och till och med överträffat arbetsgivarens förväntningar, säger Mari Burell.

Trots förändringarna i löneavtalen tycker hon inte att fackens inverkan på löneprocessen har minskat, snarare har den förändrats.
– Var facken har sitt inflytande har ändrats en del. Nu är tanken att arbetsgivarna ska berätta vid den första överläggningen hur de tänker övergripande vad gäller
lönesättningen. Därigenom får de fackliga tidigt en chans att påverka och tycka till. På så sätt blir avstämningen sedan mer av en kontrollfunktion, och nu får ju
deras medlemmar själva större möjlighet att säga vad de tycker om sin lön, säger Mari Burell.

Mari Burell betonar av att på utvecklingssamtalen tala om mål, utveckling och hur personen bidrar till verksamheten – och att på lönesamtalet utvärdera hur det gått.

HON BETONAR VIKTEN av att på utvecklingssamtalen tala om mål, utveckling och hur personen bidrar till verksamheten – och att på lönesamtalet utvärdera hur det gått.
– Då kan lönen bli ett styrverktyg som hjälper arbetsgivarna att belöna det som varit bra. Det förutsätter förstås också att alla medarbetare vet vilka lönekriterier som gäller, oavsett om man använder de kriterier som finns i avtalet eller om man har skrivit egna, och vad de innebär. Alla ska till exempel veta vad det innebär att ta initiativ, ha ett bra bemötande och att göra rätt saker på rätt sätt, säger
Mari Burell.

Annat som kan intressera!

Kvinna med mörk blus står i kyrkorum.

Så arbetar vi med lönekriterier

Lön är ett av flera medel för att nå uppsatta mål med verksamheten. Haninge pastorat använder i sin lönesättning både kriterier från Svenska kyrkans löneavtal och lönekriterier som pastoratet själva arbetat fram.

Rättvisa löner – metod för lönekartläggning (e-utbildning)

E-utbildning som lär dig grunderna i lönekartläggning på mindre än trettio minuter. Kursledare Mari Burell lotsar dig igenom de olika stegen i metoden. Gå utbildningen var du vill, när du vill! Enkelt och effektivt!

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!