Ny lagstiftning löser inte tystnadens kultur i arbetslivet

Att anställda har slagit larm om missförhållande och kritiserat sina arbetsgivare har förstås förekommit i alla tider. Susanne Fransson, docent i rättsvetenskap vid Göteborgs universitet, har studerat hur fall behandlats i Arbetsdomstolen (AD) sedan 1930-talet och konstaterar att det genom åren har vuxit fram en praxis, som i kombination med anställningsskyddslagen, gett ett ganska bra skydd mot repressalier för arbetstagare.
– Men det var först 2017 som vi fick en direkt lagstiftning på området genom den så kallade visselblåsarlagen. Den är i hög grad en kodifiering av den rättspraxis som AD har utvecklat och har sin grund i att kritikrätten är en del av yttrandefriheten, en mänsklig rättighet. Offentliganställda har dessutom i jättemånga år haft både yttrandefrihet och meddelarfrihet reglerat i våra grundlagar. Trots det visar forskning att det råder en tystnadens kultur på arbetsplatserna, säger Susanne Fransson.

Den nya visselblåsarlag som träder i kraft senare i år har sin grund i ett EU-direktiv och är betydligt mer omfattande och detaljerad än den föregående. Syftet är att stärka skyddet för anställda som slår larm om missförhållanden. Bland annat ställs krav på interna larmsystem med säkra kanaler och möjlighet för anmälaren att vara anonym. Den typen av visselblåsarfunktioner har flera arbetsgivare i både privat och offentlig sektor inrättat redan tidigare, men nu blir det alltså även reglerat i lag att anonymiteten ska ges ett skydd.

SUSANNE FRANSSON FRAMHÅLLER att EU-direktivet som den svenska lagstiftningen bygger på framför allt haft som syfte att förhindra de stora korruptionsskandaler som varit ett problem inom EU:s stora institutioner. När direktivet nu implementeras i nationell rätt som gäller hela arbetsmarknaden ser hon en risk i att alltför stort fokus hamnar på hur arbetsgivaren hanterar larmkanaler och anonymitet, istället för att lösa problem som finns på arbetsplatserna.
– Förutsättningen för ett öppet samtalsklimat är att medarbetare som har kritik också vågar uttrycka det och inte bara har fokus på att vara anonyma. Då uppstår ju inte de möten och diskussioner som ofta behövs för att komma fram till lösningar, säger Susanne Fransson och hänvisar till erfarenheter från system som Lex Maria och Lex Sarah, med uppgift att kvalitetssäkra vård och omsorg.
De visar bland annat på vikten av återkoppling till anställda som slagit larm, annars slutar systemen att fungera. Om missförhållanden bara rapporteras anonymt finns ingen att återkoppla till. Det kan dels göra det svårt för arbetsgivaren att reda ut situationen, dels skapa grogrund för oönskade beteenden – till exempel att anställda gömmer sig bakom anonymiteten för att föra frampåståenden om kolleger utan saklig grund.

– Att byta tystnadens kultur mot rätten att slå larm anonymt är fel väg att gå. Klimatet måste vara sådant att vi kan prata öppet om problem relaterade till arbetsplatsen, säger Susanne Fransson.

Text: Susanna Lidström

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 3/2021. 

.