kvinna lutar sig över skrivbord och tittar in i kameran.
Foto: Adam Ihse/TT

Ny lagstiftning löser inte tystnadens kultur i arbetslivet

Många anställda är rädda för att uttrycka kritik, trots rättsligt skydd mot repressalier. Forskaren Susanne Fransson tror inte den nya visselblåsarlagen kan råda bot på denna tystnadskultur. Hon ser risker med anonyma larmkanaler och framhåller istället ledarskapets betydelse för att få medarbetare att våga diskutera problem på arbetsplatsen.

Att anställda har slagit larm om missförhållande och kritiserat sina arbetsgivare har förstås förekommit i alla tider. Susanne Fransson, docent i rättsvetenskap vid Göteborgs universitet, har studerat hur fall behandlats i Arbetsdomstolen (AD) sedan 1930-talet och konstaterar att det genom åren har vuxit fram en praxis, som i kombination med anställningsskyddslagen, gett ett ganska bra skydd mot repressalier för arbetstagare.
– Men det var först 2017 som vi fick en direkt lagstiftning på området genom den så kallade visselblåsarlagen. Den är i hög grad en kodifiering av den rättspraxis som AD har utvecklat och har sin grund i att kritikrätten är en del av yttrandefriheten, en mänsklig rättighet. Offentliganställda har dessutom i jättemånga år haft både yttrandefrihet och meddelarfrihet reglerat i våra grundlagar. Trots det visar forskning att det råder en tystnadens kultur på arbetsplatserna, säger Susanne Fransson.

Förutsättningen för ett öppet samtalsklimat är att medarbetare som har kritik också vågar uttrycka det och inte bara har fokus på att vara anonyma.

SUSANNE FRANSSON PEKAR PÅ en stor skillnad mellan det skydd som finns – i lagstiftning och rättspraxis – och de upplevelser de anställda har av utrymmet för yttrandefrihet och kritik. I en studie hon tillsammans med en kollega genomförde bland offentliganställda 2013 framkom till exempel att en tredjedel tyckte det var svårt att framföra kritik internt. 40 procent upp-gav att chefer ser negativt på att kritik framförs externt och på en tiondel av arbetsplatserna var medarbetarna rädda för chefens reaktion om de kontaktade facket.
– Rädslan för repressalier är alltså stor, även bland offentliganställda som ju sedan länge har ett så starkt grundlagsskydd. Det är tydligt att det behövs mer än lagar för att skapa ett öppet samtalsklimat. Ledarskapet är av stor betydelse. Många chefer klarar inte av att hantera kritik inom organisationen, och det går ju inte att lagstifta fram bra chefer, utan här krävs utbildning, säger Susanne Fransson.

Den nya visselblåsarlag som träder i kraft senare i år har sin grund i ett EU-direktiv och är betydligt mer omfattande och detaljerad än den föregående. Syftet är att stärka skyddet för anställda som slår larm om missförhållanden. Bland annat ställs krav på interna larmsystem med säkra kanaler och möjlighet för anmälaren att vara anonym. Den typen av visselblåsarfunktioner har flera arbetsgivare i både privat och offentlig sektor inrättat redan tidigare, men nu blir det alltså även reglerat i lag att anonymiteten ska ges ett skydd.

SUSANNE FRANSSON FRAMHÅLLER att EU-direktivet som den svenska lagstiftningen bygger på framför allt haft som syfte att förhindra de stora korruptionsskandaler som varit ett problem inom EU:s stora institutioner. När direktivet nu implementeras i nationell rätt som gäller hela arbetsmarknaden ser hon en risk i att alltför stort fokus hamnar på hur arbetsgivaren hanterar larmkanaler och anonymitet, istället för att lösa problem som finns på arbetsplatserna.
– Förutsättningen för ett öppet samtalsklimat är att medarbetare som har kritik också vågar uttrycka det och inte bara har fokus på att vara anonyma. Då uppstår ju inte de möten och diskussioner som ofta behövs för att komma fram till lösningar, säger Susanne Fransson och hänvisar till erfarenheter från system som Lex Maria och Lex Sarah, med uppgift att kvalitetssäkra vård och omsorg.
De visar bland annat på vikten av återkoppling till anställda som slagit larm, annars slutar systemen att fungera. Om missförhållanden bara rapporteras anonymt finns ingen att återkoppla till. Det kan dels göra det svårt för arbetsgivaren att reda ut situationen, dels skapa grogrund för oönskade beteenden – till exempel att anställda gömmer sig bakom anonymiteten för att föra frampåståenden om kolleger utan saklig grund.

– Att byta tystnadens kultur mot rätten att slå larm anonymt är fel väg att gå. Klimatet måste vara sådant att vi kan prata öppet om problem relaterade till arbetsplatsen, säger Susanne Fransson.

Text: Susanna Lidström

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 3/2021. 

– Att byta tystnadens kultur mot rätten att slå larm anonymt är fel väg att gå. Klimatet måste vara sådant att vi kan prata öppet om problem relaterade till arbetsplatsen.

Annat som kan intressera!

ett par glasögon ligger framför en datorskärm. Genom ena glaset kan man läsa ordet Akka.

Akka medarbetarundersökning

Akka är en webbaserad medarbetarundersökning med frågor om arbetsmiljö och arbetsklimat. Den erbjuds alla arbetsgivare inom Svenska kyrkan en gång per år.

Flera händer sträcker sig efter postit-lappar på ett bord.

Chefs- och ledarskapsutveckling i Svenska kyrkan

Ett tvåårigt program för dig som vill utvecklas som chef och ledare. Det vänder sig till chefer och arbetsledare inom olika yrkeskategorier inom Svenska kyrkan och som har egen underställd personal. Ny omgång startar varje höst.

Arbetsmiljökonferens 22-23 maj 2024

Tema: Arbetsmiljö i förändring! Årets evenemang för er som ansvarar för dagens och morgondagens arbetsmiljö inom Svenska kyrkan.

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!