Fast anställning eller inte?

Fråga: Behovet av husmor i församlingen har vi hanterat genom timanställd personal. Den anställde har under något år och regelbundet vid behov återkommit för att utföra uppgifterna. I huvudsak har denna lösning fungerat bra men nu har det påståtts att personalen ska anses ha fast anställning. Finns det stöd för att hävda det?

Chefsjurist Robert Svec svarar: Som huvudregel gäller ett anställningsavtal tills vidare (fast anställning) om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om annat. För att säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare måste saklig grund föreligga – det ska alltså vara fråga om arbetsbrist eller personliga skäl. Innan uppsägning kan ske måste arbetsgivaren vanligtvis också försöka omplacera arbetstagaren till annat ledigt arbete. 

En tidsbegränsad anställning däremot upphör utan uppsägning vid anställningstidens utgång. Eftersom tidsbegränsade anställningar i allmänhet kan sägas innebära sämre anställningstrygghet för arbetstagaren är sådana anställningar tillåtna endast om de följer av lag eller förordning, framför allt anställningsskyddslagen (LAS), eller av kollektivavtal. Vid tidsbegränsad anställning är det som regel dock inte möjligt för arbetsgivaren att till följd av arbetsbrist avveckla anställningen i förtid.                                                                                                                                                                                                                                    Tillåtna tidsbegränsade anställningar enligt LAS är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Både allmän visstidsanställning och vikariat kan automatiskt övergå till tillsvidareanställning redan efter två år. Regler om tidsbegränsad anställning finns även i skollagen för bland annat förskollärare. Även tidsbegränsad provanställning godtas av både LAS och kollektivavtalet, men avsikten med en sådan anställning är att den ska övergå i en tillsvidareanställning – inte upphöra. 

Kollektivavtalet medger också vissa tidsbegränsade anställningar; för arbetstagare som uppbär hel ålderspension, kyrkomusiker utan föreskriven utbildning, kyrkomusiker med lägre sysselsättningsgrad än 40 procent, pastorsadjunkt samt introduktionsbefattning för diakon. 

En arbetsgivare som önskar träffa ett tidsbegränsat anställningsavtal måste klargöra det för arbetstagaren vid avtalets slutande. För att undvika missförstånd ska också arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta skriftligen informera honom eller henne om villkor som är väsentliga för anställningen, innefattande huruvida anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid. Om anställningstiden är kortare än tre veckor är dock arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.

Vid anställning för begränsad tid har arbetsgivaren även att informera arbetstagaren om formen för den tidsbegränsade anställningen och anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Slutdagen för anställningen kan bestämmas på olika sätt, exempelvis genom ett bestämt slutdatum, genom att ange anställningstidens längd eller genom att ange att anställningen ska upphöra när ordinarie befattningshavare återkommer. 

En arbetsgivare som inte lämnar sådan information kan i bevishänseende hamna i ett underläge. Den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd har nämligen som utgångspunkt bevisbördan för de omständigheter som grundar att ett avtal om tidsbegränsningen kommit till stånd. 

Ibland kontaktas arbetstagaren återkommande vid skilda tillfällen för att arbeta. Den typen av anställning betecknas inte sällan behovsanställning, timanställning eller intermittent anställning utan att ha någon given rättslig betydelse. Utmärkande för sådana anställningar förefaller vara att en arbetstagare blir kontaktad av arbetsgivaren inför varje arbetstillfälle, som kan vara en dag eller flera dagar i följd eller flera dagar enligt ett schema som är begränsat till viss tid. Ett anställningsavtal kan då anses träffat för den dagen eller de dagarna eller den aktuella schemaperioden. Det är alltså fråga om upprepade tidsbegränsade anställningar, under förutsättning att de olika anställningarna innehåller en slutpunkt. 

Utan närmare kännedom om nu aktuell situation i församlingen är det inte möjligt att dra några avgörande slutsatser för huruvida arbetstagaren i förevarande fall kan anses anställd tills vidare. Bland annat behöver klarläggas hur det gått till när församlingen och arbetstagaren avtalat om de olika tidsbegränsningarna och hur långa tidsbegränsningarna har varit.  Även hur frånvaro hanterats och om arbetstagaren haft rätt att tacka nej till erbjudet arbete är av betydelse för om det varit fråga om flera tidsbegränsade anställningar. 

Om arbetstagaren arbetat fortlöpande utan att det från församlingens sida förekommit några anvisningar om när det aktuella arbetet ska upphöra kan det tala för att det inte är fråga om upprepade tidsbegränsade anställningar. Att församlingen och arbetstagaren bestämt viss sysselsättningsgrad, eller att sysselsättningsgraden i praktiken varierat över tid, hindrar inte att det är fråga om en tillsvidareanställning.

Skulle det ha förekommit längre perioder utan att arbetstagaren arbetat är det en omständighet som talar mot att det är fråga om en tillsvidareanställning. Motsvarande gäller om omständigheterna är sådana att det måste stått klart för arbetstagaren att församlingen avsett att erbjuda tidsbegränsade anställningar.

I ett nyligen avgjort rättsfall hade Arbetsdomstolen att ta ställning till om en så kallad tornväktare, anställd av Ystads kommun, var anställd tills vidare eller för begränsad tid (AD 2020 nr 46). Tornväktaren anställdes för att utföra traditionsenlig lurblåsning från S:ta Maria kyrkans torn. Enligt domstolen hade lurblåsarens arbete anordnats så att denne mot betalning skulle utföra lurblåsning de kvällar i veckan som parterna enats om och anställningen ansågs inte begränsad i tiden.

Arbetsgivarorganisationen tillhandahåller genom webbtjänsten VERA ett särskilt formulär för upprättande av anställningsavtal tillika information som ska lämnas till arbetstagaren enligt LAS. Viktigt är att arbetsgivaren markerar att det rör sig om tidsbegränsad anställning, formen för denna och anställningstidens längd.  Härigenom bör också risken för oklarheter och missförstånd om anställningsformen helt kunna undvikas. 

Denna text har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 3/2020. 

Intresserad av att läsa mer?

En person sitter intill en datorskärm med en halvt uppslagen bok om arbetsrätt i handen.

Arbetsrätt

Som arbetsgivare i Svenska kyrkan behöver du känna till och följa de arbetsrättsliga lagarna på arbetsmarknaden.

Datosrskärm som visa en sida ur webbhandboken Vera.

Ansök om inloggning i webbhandboken Vera

Vera är en unik webbhandbok om arbetsrätt, arbetsmiljörätt, lön, kollektivavtal med mera för Svenska kyrkan. Alla medlemmar i Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation får kostnadsfri inloggning i Vera.

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!