Leende kvinna med glasögon
Foto: Börje Svensson

Det goda lönesamtalet

Två frågor till Mari Burell, regional förhandlare och rådgivare vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, som håller kurser om löneprocessen för chefer   i församlingar och pastorat.

 

1. Hur bör arbetsgivare förbereda sig inför lönesamtal och lönesättande samtal eller förhandling mellan lokala parter?

Kvinna med hår till axlarna och glasögon.
Foto: Börje Svensson

– Förberedelserna av den årliga löneöversynen börjar långt innan det är dags att sätta sig i lönesamtal eller vid förhandlingsbordet, vanligen tidigt på hösten innan budgeten för kommande år har fastställts. Då går man bland annat igenom behov av kompetensutveckling och gör en lönekartläggning för att se om det finns några osakliga löneskillnader. Till förberedelsefasen hör också att hålla utvecklingssamtal med medarbetarna, då man framför allt tittar framåt och talar om individuella mål.
– Lönesamtalet däremot ligger längre fram i processen och är inriktat på att blicka bakåt. Det kan man ha innan det centrala avtalet är klart, eftersom man inte pratar pengar eller fördelning av potter, utan utvärderar resultat och prestation. Detta ligger sedan till grund för det lönesättande samtalet eller förhandlingen mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, beroende på vilken modell man valt på arbetsplatsen.

 

 

Medarbetaren behöver få en återkoppling på både vad hen själv kan göra för att förbättra sin lön nästa år och hur arbetsgivaren kan stötta med kompetensutveckling eller andra insatser.

2. Vad är viktigast att tänka på i det enskilda samtalet med medarbetaren?

– Man bör ha en röd tråd från utvecklingssamtalet in i lönesamtalet. Det vill säga följa upp de mål som sattes för medarbetaren, vad som skulle förbättras i förhållande till olika kriterier och vilka resultat som uppnåtts. Här gäller det att våga vara tydlig, även med de medarbetare som inte har presterat så bra. Det är en stor utmaning för många chefer, men tänk på att det handlar om en utvärdering av prestation inte av person.
– Medarbetaren behöver få en återkoppling på både vad hen själv kan göra för att förbättra sin lön nästa år och hur arbetsgivaren kan stötta med kompetensutveckling eller andra insatser. För medarbetare som får svag eller ingen löneutveckling finns enligt avtal dessutom krav på att en åtgärdsplan upprättas.

Text: Susanna Lidström

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 4/2021. 

Löneprocessen inom Svenska kyrkan - broschyr

Broschyren "Löneprocessen inom Svenska kyrkan" ger en enkel vägledning och introduktion till lönebildning enligt Kyrkans löneavtal. Finns att ladda ner kostnadsfritt.

Collage med foton som visar saxar, person som kuverterar, rör med stor ratt samt en traktor med skopa som kör ut ur garage.

Utbildningar lön

Utbildningarna inom lön utgår från Svenska kyrkans olika verksamheter och leds av förhandlare/rådgivare från Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation.

Lönekartläggning och aktiva åtgärder - häfte

En handledning i att genomföra lönekartläggning och att hantera aktiva åtgärder för Svenska kyrkans arbetsgivare. Pris 45 kr. Finns också för nedladdning kostnadsfritt.

man med skjorta, kavaj och glasögon lutar sig mot en hurts.

Lönesättning i praktiken

– Det är en ständigt pågående process där mötet mellan lönesättande chef och medarbetare står i fokus. Det säger Sten Lycke, biträdande förhandlingschef vid arbetsgivarorganisationen.

Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben. 

Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!